招募設計的那些莫名其妙


在前年的一個高雄市經發局召開的人才會議中,參與的人員有大學的資工系老師和我們是業界的代表。大家針對產學落差的部份交換了很多意見,其中業界的意見總是認為學界的方向和業界差距太大,所以造成他們找不到人。這時候只有我和KKBOX的經理相視而笑,因為我們都有獨特的招募方式來達成我們的招募目標。我發現很多HR在設計招募時有很多莫名其妙造成了這個結果。



招募設計

招募管道設計的莫名其妙

我記得我第一次去一家傳統產業的公司任職時。他們主要招募管道是使用104人力銀行。HR告知我人員招募困難,而我們的主要招募族群為現場的操作員。人員學歷多為高中畢業不會電腦,我了解情況以後重新調整招募流程,先去報紙上刊登求才廣告並且進行夾報宣傳,接下來報名參加政府的大型就業博覽會,情況有了大幅改善。因為我們要招募的族群多是利用這樣的管道進行求職。但我們一直堅持我們的管道是對的。

我目前服務的公司是電子商務公司。主要的招募對象是軟體工程師。相反的你想用派報或參加就業博覽會的方法是找不到這些人的。這些人目前必須使用臉書,Linkedin或104人力銀行。所以我想很多HR沒想到臉書也可以用來招募吧。


 招募管道很多種。你必須視對象改道。而不是堅持固有的那一條路。


招募決策時間的莫名其妙

這個故事是我的HR告訴我的。他是一個人資所剛畢業的學生。他來到我的公司面試時。其實已經到台北的一家上市櫃公司面試。當時剛完成第一次面試。正在等待董事長的第二次面試的時間。他和我以及我的主管面試完後我們決定錄取他。整個招募過程前後我們花不到五天。

這個莫名其妙是五天贏二周。一次面試流程贏了二次面試流程。
這個職缺是一個新鮮人的職缺,它需要董事長面試。而決策期長達2個星期。
如果自己覺得自己設計的招募時間是合理的。這個公司的HR會不會覺得莫名其妙一直找不到人。所以人很難找。

如果你始終不知道人才在想什麼,那麼他不來公司報到是理所當然的。

流程設計上的莫名其妙

我自己曾經去一個大型的製造公司面試,當時他們要找的是資訊主管,希望可以協助公司導入ERP系統。第一關是HR和廠長。第二關是副總(很明顯是老闆娘)。第三關是總經理(是老闆)。第四關是公司的資訊顧問。我最後被錄取了但我婉拒了那份工作。我的思考點很簡單,導入ERP是需要老闆全力支持的專案,而老闆在招募人選上無法自己決定需依靠顧問做最後拍板。那我進入公司後的工作困難度會非常高。設計招募流程上整個莫名其妙。

招募流程不能只聽老闆的。我是老大的設計方式會造成面試者反感。



薪資設計上的莫名其妙

最近我一位經理人朋友去面試經理人的位置,月薪公司只願意給45000元。薪資設計整個莫名其妙。

如果不試著去了解一下市場行情就認為自己在P100,給香蕉可能連猴子都不來吃。



結語

如果我們HR在招募設計上有太多莫名其妙。那就會困在找不到人的漩渦中而不自知。

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