HR在使用社群進行招募時需具備的新思維


我在約4年前開始進行雇主品牌和社群招募的實驗與運作,並有幸成為Linkedin在台灣第一批的客戶之一,有因為成效良好我曾經在去年被Linkedin邀請進行社群招募的成果分享,但在那樣的場合中,有許多HR的同業問了社群招募的問題,我發現大家對於社群招募上的想法還未脫離人力銀行這樣的傳統思維。而想要突破則必須有全新的思維。

社群招募的使用和人力銀行不同



1.建立自己的招募人才庫
在人力銀行時代,HR的求才行為偏向開缺後再上人力銀行張貼職缺,而能看到職缺的人員需剛好是那個時間點要找工作的求職者,而我們對於這樣求職者的能力是一無所知的,我們只能從面試來當面驗証這位人員的實力,然後祈求他是符合我們的需求而不需要把他請走。但社群時代我們可以透過臉書或Linkedin這樣的工具長期和候選人來往,在社群媒體上建立自己的人脈也建立人才庫。這是數量上的建立管道。



2.社群招募經營需長期性運作方能看到成效 
在社群上主動出擊,但對方都不太理我是正常的。我自己在Linkedin上的實驗,我每寄出去10封InMail,有1封回信說NO,1封回信說YES,另外8封鬼打牆。換句話說高達8成的人員不會回應,而且只有1個人會嘗試想和你談談看工作的事情,那我們該如何做呢?答案是長期的經營,如下圖所示,我和這位認識的朋友是3年前我去學校演講認識的。去年底我發信給他,他有意願在今年要換工作時和我談談。那你算過時間了嗎?這樣的人脈經營長達4年的時間,而這是時間管道上的經營。

在Linkedin上和求職者保持聯絡長達數年的時間

3、是你在找人,不是公司在找人
在人力銀行時代,所有的求職者是上人力銀行去查看職缺,去網路上查看這個公司的評價,但社群時代則不同,在社群時代招募是你在找人,不是公司在找人。這有點像是法律名詞,公司是法人而我們是自然人,求職者在社群上認識的是你,不是公司。而你就代表公司的雇主品牌。你要做的事情是如何強大自己的個人品牌,然後讓大家認同你的個人品牌和公司品牌相同。是的,這時候我們必須像公關的角色一樣,而這是雇主品牌的管道經營。

結語

這個星期在軟體和科技板的PTT上,有一位求職者把他去一家公司求職的過程寫了出來,說明對方公司在薪資驗証上的不合理作為,最後還被求職者認為溝通過程是反悔錄取事宜而將公司放到BBS板上公審,逼的對方公司人員在PTT上公開道歉。所以在社群時代公司和求職者是對等的,如果我們HR在未來的時代不去嘗試新的作法,增進自己新的思維,那麼容易一次事件就將公司的雇主品牌摧毀。造成招雇困難的囧境。實在不可不慎。

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